Viktiga teman och värderingar i personalarbetet
Personalen är en av de viktigaste resurserna räddningstjänsterna har enligt Jens Ärlebrant. För att på ett effektivt och rätt sätt kunna lyckas med det uppdrag som Räddningstjänsterna har så ska personalresurserna vara med i den strategiska definieringsprocessen. Räddningstjänsterna ska inte bara se personalen som en resurs. Betoningen bör enligt Jens Ärlebrant ligga mer på hur personalen kan utvecklas för att kunna bidra till mer till räddningstjänstens verksamhet.
Räddningstjänsternas långsiktiga framgång beror
enligt
Jens Ärlebrant på förmågan att skapa värde för dem som
räddningstjänsten finns
till för – medborgarna d v s kunderna. De externa och interna
kundernas uttalade och underförstådda behov, krav, önskemål och
förväntningar skall vara
vägledande för räddningstjänsterna, räddningstjänstens
medarbetare och verksamheten.
Jens Ärlebrant menar att räddningstjänsterna bör vara lärande organisationer. Detta betyder att verksamheten grundar sig på och drivs av den kompetens som personalen harinom kompetensområdena riskhantering, skadeförebyggande och räddningsinsats. Vidare att all personal ständigt utvecklar sig och är öppen förförändringar. Utveckling, innovation och lärande ska vara kännetecknande och vara central i räddningstjänsternas kulturer.
Strategiarbetet bör vara en lärande process där
återkoppling från intressenterna är viktig. Intressenterna är bl a
medborgarna, ägarna representanterna
och personalen.
Räddningstjänsternas struktur bör vara tillräckligt lös, med
inte allt för strikta arbetsroller
menar Jens Ärlebrant. Medarbetare ska uppmuntras att prova på
nya idéer och tankar.
Viktigt för utveckling, innovation och lärande är att information internt är tillgängligt för alla, uppföljningssystem ska ta fram fakta och interna arbetssätt och processer ska underlätta (facilitera) lärande. Externa kontakter och möten ska ses som lärande tillfällen enligt Jens Ärlebrant. Räddningstjänsternas ska uppmuntra och underlätta medarbetarna att byta jobb tillfälligt (job exchange) med andra brandförsvar i och utanför Sverige.
Det är viktigt att varje individ tar ansvar för sin egen utveckling. Närmste chef bör enligt Jens Ärlebrant stödja, uppmuntra, vägleda och ge återkoppling. Den närmaste chef som inte inte upplever att han/hon räcker till i detta arbete ska se till att medarbetaren får motsvarande stöd av annan internt eller externt. Misstag kommer att ske när medarbetare vill prova nya idéer. Givetvis är detta acceptabelt inom rimliga gränser.
Räddningstjänsternas är fundamentalt viktiga samhällsfunktioner betonar Jens Ärlebrant. Uppdraget är att hjälpa fysiska och juridiska personer att själva hantera sina risker, eller att aktivt göra räddningsinsatser vid olyckshändelser.
Räddningstjänsternas uppdrag behöver personal som har en
stark kongruens mellan egna värderingar och räddningstjänsternas
värderingar samt en stark vilja att stödja och arbeta för
organisationernas mål. D v s ett starkt känslomässigt och
intellektuellt engagemang. Detta är mycket viktigt menar Jens
Ärlebrant.
En förutsättning är att varje medarbetare
känner sig ha förtroende att utföra och utveckla sina
arbetsuppgifter. Var och en måste därför se sin roll
i
helheten, ha klara mål, de medel som krävs samt kunskap om de
resultat som uppnås. Delaktigheten ska löpa som en röd tråd i hela
organisationen.
Jens Ärlebrant säger att räddningstjänstuppdraget kräver en bred kompetens och en förmåga att kunna kraftsamla. Räddningsinsatserna tar ca 5% av brandmännens arbetstid. För att nyttja personalresurserna effektivt krävs funktionell flexibilitet och numerisk flexibilitet där personalen kan växla mellan förebyggande uppgifter och insatsuppgifter utifrån rådande behov.
Flexibiliteten ska ökas genom att brandmannen får högre förebyggande kompetens och genom att ledningen av individuella prestationer förbättras.
Ansvara och befogenheter bör delegeras så långt som möjligt enligt Jens Ärlebrant. D v s strävan är att medarbetaren som möter medborgaren/kunden har ansvar och befogenheter för att kunna hantera uppgiften fullt ut. Samtidigt som decentraliseringen utökas måste internkontrollen förbättras för att minska risken för dåligt nyttjande av resurserna.
2. Utvecklingsområden inom Svensk räddningstjänst
2.1 Medarbetarskap
Varje individ är
unik och ska
mötas med respekt
säger Jens Ärlebrant. Respekt vinner man genom ett öppet och ärligt
sätt och genom att visa
lojalitet
gentemot sig själv, sina kollegor och sina åttaganden.
Styrka
byggs genom
gemensam vision och allas delaktighet understyker Jens Ärlebrant. Alla har
ansvar att generera
värde varje dag,
bidra till gruppens arbete/mål, skapa energi och föregå med
ett gott
exempel.
Medarbetarskap handlar grundläggande om att ha insikt om sina åtaganden och kunna leda sig själv. Alla medarbetare ska veta sina åtaganden, vad som förväntas av dem och hur de bidrar med sin del för att verksamheten ska fungera effektivt och uppnå sina mål (line of sight). Det är en förutsättning att medarbetaren kan leda sig själv och kunna organisera sitt eget arbete för att kunna medverka i målprocessarbetet och övrigt påverka gruppen och organisationens utveckling.
Ett gott medarbetarskap utvecklas i en miljö som kännetecknas av förtroende, ärlighet och öppenhet förtydligar Jens Ärlebrant.
2.2 Ledarskap och ledarutveckling
För att skapa en
kultur som sätter
kunden/medborgaren
i främsta rummet krävs ett personligt, aktivt och synligt
engagemang från
varje ledare
understyker Jens Ärlebrant. Ledarskapets viktigaste
uppgifter är att ange
riktningen för
verksamheten, vara goda föredömen, ta till vara potentialen
i
individers
erfarenheter och olikheter, skapa förutsättningar för
medarbetarna
samt i dialog med
dem definiera och följa upp målen. Ansvar bör delegeras så
långt ut som
möjligt i organisationen och följas upp kontinuerligt och
systematisk av
delegerande chef.
Attraktiva och högpresterande arbetsplatser skapas av chefer som är goda ledare säger Jens Ärlebrant. Chefer och ledare ska få utveckling och stöd för att klara sina edaruppdrag. Nya ledare ska identifieras och utvecklas för säkra den långsiktiga ledar och chefsförsörjningen.
2.3 Utveckling av ledare och chefer
Chefer och ledare behöver vidareutbildning och repetitionsutbildning utifrån roll och ansvar bverättar Jens Ärlebrant vidare. Vidareutbildning och repetitionsutbildning ska tas fram och genomföras utifrån ledningskomponenterna som chefer och ledare hanterar i rseplktive nivå.
2.4 Personal- och kompetensförsörjning
Räddningstjänsten är kompetensdrivna organisationer och har en viktig lokal roll att vara expertinstans inom kompetensområdet riskhantering, brandskydd och räddningstjänst säger Jens Ärlebrant.
Idagsläget är ca 90% av all personal från början rekryterade till brandmän utifrån de krav som ställs på en brandman. Vid rekryteringen av brandmän finns det inget perspektiv att klara brandförsvarets samlade kompetensbehov över tid, d v s perspektiv huruvida rekryteringen klarar organisationernas långsiktiga mål. Viss del av de som rekryteras bör ha ledningspotential som tillgodoser rekryteringsbehovet av befäl, viss del bör pedagogisk kompetens eller annan grundläggande förmåga som är viktig för prestation på grupp eller organisationsnivå.
I analysen över respektive organisations sammanlagda kompetensbehov över tid är det viktigt att få med behovet av att öka andelen brandmän som är kvinnor och att öka andelen brandmän med annan etniska bakgrund än svensk.
2.5 Nya arbetstidmodeller
För att kunna fokusera på vad som medborgarna behöver i den korta och långa tisdskalan behöver organisationerna medarbetare och arbetstidslösningar som möjliggör hög kundfokusering och effektivt nyttjande av arbetstiden understyker Jens Ärlebrant. Förutom nya och flexiblare arbetstidsmodeller och bättre IT stöd behövs medarbetare som i större grad är självgående, kan organisera och organisera sitt eget arbete, fler som är flexiblare och utvecklingsorienterade.
2.6 Jämställdhet och mångfald
Räddningstjänsten bör aktivt verka för att öka jämställdheten och mångfalden. Organisationerna bör präglas av synen på varje individs lika värde. Det är viktigt med en ökad jämställdhet och mångfald för att bättre spegla samhället och öka möjligheten till bra medborgarfokus. Detta leder till en positiv utveckling av kultur, arbetsmiljö, innovationer och prestationer säger Jens Ärlebrant.
2.7 Kommunikation och dialog med medarbetarna
Den dagliga dialogen på arbetsplatsen är den viktigaste grunden i allas delaktighet och ska kännetecknas av öppenhet och respekt. Kunskap och insikt om varandras ansvar och skyldigheter i respektive roller är viktig för att undvika onödiga missförstånd och konfliketer betonar Jens Ärlebrant. Kommunikation och dialog med medarbetarna är ett mycket viktigt område som behöver stort engangemang och kontinuitet.
Närmaste chef och medarbetare ska ha individuella samtal kring verksamheten och den personliga utvecklingen. Samverkan mellan arbetsgivare och de fackliga organisationerna ska vara en naturlig del av verksamheten för att främja verksamhetens utveckling. Arbetsplatsträffar, Medarbetarenkäter och Informations/dialogmöten är andra former för kommunikation och dialog som ska tillämpas.
Andra artiklar som Jens Ärlebrant medverkar i är följande:
Jens Ärlebrant, Tolgfors vill se ändringar i antagning och rekrytering, ab
Kan räddningstjänsten bli en lärande organisation.
Jens Ärlebrant, Den lärande räddningstjänsten, ab
Israelisk räddningstjänst har andra förutsättningar
Jens Ärlebrant, Räddningstjänsten i Israel, ab
Risk kan hanteras inom avdelningen eller företagsövergripande.
Jens Ärlebrant, Enterprise Wide Risk Management, ab
Hur har brandförsvaret gått vidare...
Jens Ärlebrant, New York City, 10 år efter 11:e september, ab
Övriga artiklar som Jens Ärlebrant medverkar i är följande:
Information från Jens Ärlebrant, ab
Tolgfors beröker Järfälla brandstation.
Jens Ärlebrant och Sten Tolgfors, Attunda besök, ab
Modernisering av utbildningen är ett måste.
SMO måste moderniseras, tidningen Brandsäkert, Jens Ärlebrant, ab
Vidare publicitet om SMO utbildningen.